Manner员工情绪失控风波闹得沸沸扬扬，打工人共情打工人，网络舆论几乎一边倒地指责Manner为压缩成本，让员工承受了过高强度的工作，导致员工接连崩溃。
浩富同人的组织发展专家认为这件看似孤立的事件，其实反映了服务性企业将不得不面对的一个管理战略问题。一方面，浸淫于“顾客就是上帝”的商业文化数十年后，顾客的耐性普遍较低；另一方面，新世代从业者普遍成长于“惯养”的环境，并不认同这种商业文化。这虽然不是一对新生的张力，但其紧张水平显然已经发生重量级的变化。一位网友发出的灵魂拷问“那你告诉我 服务行业就应该打不还手，骂不还口吗？”，正反映了这种张力的新变化。
面对这一对张力，如何解决？研究显示，一般性地对员工进行心理建设、强调服务态度并不能根本性地解决问题，组织文化建设工作在这方面有更大的作为空间。
——《易友》编者
克里斯蒂娜·马斯拉赫、维尔马尔·肖费里，以及迈克尔·莱特的开创性研究表明，当一个人同时具备了疲惫不堪、心思冷漠和低效无能这三种特点，他会处于“被掏空”状态。
疲惫不堪通常是长期压力大的结果。而心思冷漠则是人变得无动于衷，对工作、对企业变得漠不关心，质疑工作的价值和意义。身心俱疲状态下，人们感觉自己就像是机器人，无论是与客户沟通，还是和同事交往，甚至和家人相处，都变得少了人情味。低效无能往往体现为信任危机、自我否定，以及无所成就的挫败感。
领导者的影响
让员工超负荷工作，进而造成他们身心俱疲，领导者难辞其咎，因为正是他们的所作所为决定了这种文化氛围。
不幸的是，在许多组织里，加班成了一种生活方式。根据我们的经验，在一些组织的文化里，工作到筋疲力尽代表了一种身份地位，是荣誉勋章。员工累坏了还坚持工作往往受到某种不明说的赞许。
但在另一方面，被掏空也会和耻辱羞愧等情绪联系起来。有的员工即使是拼到力不从心了也不肯说出来，因为担心同事会认为他们“能力差”，无法“胜任工作”。
在这样的背景之下，领导者发挥什么作用，关系重大。他们可以和身边同事建立一种深切的互信关系，有了这层关系，即使谈到超负荷工作，同事也不必担心在领导心里留下不良印象，甚至被报复，这样就可以避免出现被掏空的现象。
相反，如果一个人身居领导岗位，但常常诿过他人，说话不算数，发脾气泄愤，这些破坏性的言行会加剧员工的倦怠感。
此外，造成员工精力耗散，感到压力巨大，身心俱疲的还不止是上述明显的负面言行。研究显示，领导者消极避事也同样为祸不浅。这当中包括对组织内部的乱相不闻不问，对破坏性行为眼开眼闭，经常缺席，不见踪影，在与员工交流时回避难题。
健康的职场生活
我们并不是说要创造一个更好的工作环境，领导者或组织是唯一的责任方。
要彻底根除职场人被掏空的痼疾，个人、组织、家庭和社会都要发挥各自作用，让我们可以超越自私狭隘，彼此帮助，共同努力，创造一个可持续的未来工作环境。这将有利于所有人。
要真正地解决职场人被掏空的问题，我们不仅要挑战将工作视为人生成就源泉的社会成见，还需要关注我们自己身处的组织环境。
我们从调研收集的案例中发现，那些工作中具有很强同情心的人才能够救人救己。
强烈的同情心
所谓强烈的同情心是指：一个人能够在自身或他人不健康的行为酿成大祸之前有所察觉并将其挑明；在谈及组织的工作文化时，不会回避其带来的不良影响；为了长期的幸福健康，会更加清楚地划分工作与非工作的界限。
如果我们做出改变，从根源上解决被掏空的问题，就必须要求工作条件也发生改变。雇员和雇主要一起努力，针对健康职场生活的涵义和工作在美好生活中的作用，拿出一个共同愿景。
而要彻底根除被掏空的现象，人们需要重新思考组织的意义，其中工作者对自己、对他人的同情心要放在更重要的位置，所有人的幸福健康至少要和赢利同等重要。
领导者必须以身作则，做出健康行为的表率，把个人的可持续能力作为领导力的首要维度。而我们所有人都必须用自己的行动证明人生的意义不仅来自工作，也来自工作之外的生活。
（原题：谁来拯救被掏空的打工人？来源：商业评论。原文载于Dialogue。作者埃米·布拉德利为领导力与管理学教授；凯瑟琳·塞姆勒为咨询公司高级合伙人，霍特国际商学院阿什里奇高管教育项目兼职教师。本刊转载时有删节）