今天，我们已经知道软技能在领导力中的重要性，比如情商。但是，我们通常把情商理解为“友善”或管理冲突。其实，它更关乎培养信任、改善沟通和建立有韧性的高绩效团队。与虚伪的“友善”相比，诚实的愤怒更容易培养信任和改善沟通。
01 你有没有错估自己的情商？
情商从自我意识开始。了解自身情绪的领导者更有能力管理压力、提供反馈并在充满挑战的时刻做出深思熟虑的回应。然而，许多人高估了他们的情感意识。在一项对 1,000 多名专业人士进行的调查中，20.6% 的男性和 17.1% 的女性认为他们的情商很高，但事实上他们的行为所表现出来的并非如此。
这种差距很重要，因为领导层中的盲点往往会成为整个组织的压力点。
02 以诚为基础，情商更有根基
㺯国情商提升咨询师安德森说：建立情商需要使用语言和非语言沟通技巧。这意味着不仅要倾听和适应，还要能够阅读情感线索，以同理心回应，并树立开放的榜样。
但如果以东方的哲学来表达，这事实上就是心学的基本原则。首先要能够理解人性，体谅人性，只有这样才较为容易地在互动中把握对方的情绪思路，阅读情感线索，听懂对方的“话音”，并且以同理心回应——已所不欲，勿施于人。
但把情商表述为一种“技巧”，常常会使人误入歧途，把情商当作一种“控制”“操纵”他人情绪的手段。但真正的情商，是以“诚”为基础的。因为情商与控制无关，而与连接他人有关。
所以，“情”应该是心意的真实反应。如果你的情反映的不是你的内心，其实是一种不能控制情绪的表现——你害怕表达自己的心意。这样并无益于建立信任关系，因为他人会看出你的虚伪。同时，这也无益于你做出正确的决策，因为你对问题的思考、分析受到太多歪曲的情绪的影响。
当然，表达程度要合“礼（理)”，过分地使性子，也属于不能控制情绪，也属于情商不足。
03 在组织顶部，情商是必备，不是可选
领导力不仅仅是制定战略，而是要定下基调——就是为团队成员之间互动的风格、格调建立基本模板。缺乏情商的高管通常难以激发信任或跨团队建立联系。它们可能在短期内产生结果，但无法建立可持续的势头。
当今的员工对领导层的期望更高：更多的同理心、更多的灵活性和更多的人性化。他们不仅想要一份工作，还希望感受到被关注、被重视和支持。
当公司优先考虑情商时，员工会以更高的敬业度、更好的沟通和更深的忠诚度来回应。这不仅对士气有好处，对企业也有好处。
结果如何？一个员工茁壮成长、绩效提高、文化成为竞争优势的工作场所。
04 不要只是“知道”——要操练它
从理论上理解情商是不够的。与任何商业技能一样，它需要采取行动来发展。
高效的组织会将情商融入企业文化当中，并从招聘开始贯彻。当情商成为招聘望远镜时，公司可以减少错误招聘，并建立更具凝聚力的团队。日常的培训、辅导也是必不可少的。同时，不应忘记，要将它列入领导力的考核标准。
情商开发需要有意识地进行，但投资回报是指数级的，包括：更智慧的招聘，关系纽带更牢固的团队，更高的人才留存率。当然，你也会得到更好的经营结果。