向后看?向前看?奖金制度有讲究

2022-07-01 曹中勋

在很多人眼里,人事法务与组织管理是两个分离的问题。但我经常向客户强调的一个观点是:它们是一个问题的两面。在当前劳动法环境中,组织管理若不落实到法律制度,就很难落地;而人事法务的最终目标是为了支持组织管理,故若不从组织管理角度出发进行设计,则没有意义。

我们今天要讨论的奖金制度,就是一个例子。

要不要发奖金?

从管理角度看,要不要发奖金,是一个组织激励策略问题。显然,奖金并不是唯一有效的激励工具。所以,并不是所有的企业都有奖金制度。但这不是我们今天要讨论的主题,所以这里不展开这个角度。

选择奖金工具的企业,希望达到的直接目标是什么?实践中,奖金能够达到的直接目标主要有两重:

吸引人才

激励员工发挥更大效率

但这两点是直接目标,并不是最终目标。最终的目标是什么?最终的目标是为了提升组织效率以完成经营目标。

这就引出了另一个问题——直接目标是不是一定能导致最终目标?

答案是:在实践中,在多种情形中,奖金并不能达到提升组织效率的最终目标,比如:有些员工为了获得奖金而弄虚作假;有些员工拿了奖金并不比没拿奖金发挥出更大效率;有些员工拿了奖金后离职了;有些员工离职后继续索取奖金。又比如:虽然设置了奖金,但企业经营并没有达到目标。

所以,从管理的角度看,企业很可能希望创造这样一个管理情景:先设置奖金工具,但根据最终管理效果决定是不是给某个员工发奖金。

那么,企业是否有可能创造这样一个灵敏管理情景?

我们先按下不表。先来看下文的讨论。

发不发奖金,谁说了算?

能否创造灵敏管理情景,在现实法制环境下,并不是一个管理问题,而是一个法律问题。

现实中,有很多劳动争议是有关奖金的。在某一法律数据库搜索“奖金”,仅最近五年就有近20万个判决。有些判决认为,发不发奖金,属于企业的经营自主权,而有些判决的看法则相反。总体上,法律界较为普遍支持的观点是:如果劳动合同或企业规章中设置了奖金制度,则应该执行制度。如果没有,则属于企业经营自主权。

所以,对于选择使用奖金这一管理工具的企业来说,如何设计奖金制度,最终决定了能否创造灵敏管理情景,以及灵敏的程度。

中途离职了,还有权要奖金?

企业最为不甘的一种情景是:员工已经离职或已经决定离职了,但要企业发放奖金。因为这完全达不到激励的效果。但在实践中,离职员工索取奖金胜诉的案例,并不在少数。当然,也有很多离职员工索取奖金败诉的案例。

那么,中途离职了到底有没有权要奖金?为什么有人胜诉有人败诉?

正如前文指出的,这是个奖金制度设计的法律技术问题。有些企业败诉,是因为在制度中根本没有为自己保留管理灵敏性。有些,是因为在薪酬制度中虽保留了管理灵敏性,但在其它制度里涉及奖金的条款中又削减了灵敏性,或反之。

向后看还是向前看?

奖金,是对过去成就的认可,还是对未来效率的激励?

这是我们强烈建议企业在设计奖金制度之前,要想清楚的问题。因为,这是一个管理策略问题;同时,它又决定了奖金制度的设计方法。换句话说,对这个管理策略问题的答案,将决定在奖金制度中使用哪些法律技术,并且决定在哪些文件中设置有关奖金的条款。

显然,由于其中可创新的设计变量相当地多,这完全不是一个模板能够解决的问题。

问题清单

如前文已经指出,奖金制度的设计变量很多。我们在下面这张表中,列出了企业领导者可能想问自己的一些问题:

我希望认可过去,还是激励未来?

我是否希望根据经营结果来决定是否发放以及发放的数量?

我是否希望控制奖金的总体数额,以减少薪酬预算的不确定性?

我更关注员工预期的确定性,而比较不关注预算的可控性?

我是否需要就经营可持续性对股东、董事会负责,还是只需要对自己负责?

有些读者已经发现,这些问题都是管理问题。

正是如此!

正如本文一再强调的,人事法务最终要解决的是管理问题。只有先弄明白管理问题,才能有的放矢,进行法律设计,并通过法律技术的使用,落实这些管理目标。

(浩富同人管理学院特稿。作者是企业治理与人力资源律师、组织战略专家。作者为浩富同人管理学院讲授的《人事制度操作技巧》直播课正在进行中,欢迎咨询订购。)