妙用评价制度,建设企业文化

2022-07-01 曹中勋

企业文化建设是企业治理的核心工作。一个企业的员工如果能够做到“用其智而去其诈,用其勇而去其怒,用其仁而去其贪”,我们可以说这个企业文化很好,也可以说这个企业治理得很好。反之若人人以诈为能、以怒为能、以贪为能,我们不会说这个企业的文化好,也不会说这个企业治理得好,即使其名声很大。这个企业大概率也不会长久。

一,文化治理工作,只有评价制度才能正确地发挥作用

人人都知道企业文化重要,难点是如何引导员工遵从企业文化。因为企业文化建设工作有两个特性:

1. 与劳动纪律不同,企业文化常常是一种“提倡的方向”,不可能穷尽列举员工的具体行为及其情形,因此很难用刚性的纪律去管理员工的文化遵从性。比如,要求员工勤勉,你无法说不迟到不早退就是勤勉。你会说,“摸鱼”也算不勤勉。但是你如何定义“摸鱼”行为?不能定义就不能用纪律约束。

2. 对员工的行为进行文化价值判断,有的时候是必须要“诛心”的——必须结合其用心来考虑其行为的文化属性。比如,员工之间的冲突,如果是“诚实的冲突”,则不被认为是不好的,而如果是“欺负人”,则被认为是不好的。而是“诚实的冲突”还是“欺负人”,需要判断者用“良心”去衡量。“诚实的冲突”、“欺负人”,甚至判断者是不是用“良心”在判断,都无法用具体的指标去衡量,需要组织根据具体情况,有时候需要根据员工的其它表现,来判断。

在这种时候,刚性的规章制度都不是好的管理工具。而一个良好的员工表现评价制度,就能很好地扮演角色。用中国传统管理思想来描述这一情景,就是用“导之以德齐之以礼”的方法,来替代“导之以政齐之以刑”的方法。

二,有效评价制度的构成

有效的评价制度,至少要包括以下几个方面:

1,倡导的主要方向

领导者希望在组织中形成什么样的风气?什么样的行为是鼓励的?什么样的行为是反对的?这可以是一组关键词。这些方向,根据具体情况不同,可以是由领导者列出,也可以是团队共建,或两者结合。

2,努力的阶段方向

员工各有性格特点,有的在这方面强一些,有的在那方面弱些。比如,有的人说话算话,表里如一,但是性格过于刚强。这对形成良好的团队文化都非常不利。所以评价者——通常是直接领导者,需要诚恳地向员工指出,并设定改善的目标。

3,严格的程序

严格的评价程序是评价制度中的必备条款。这有两个方面的理由:

首先,只有程序严格,员工文化遵从评价才会成为一件严肃的事情,以此为依据进行奖励和处罚,员工才会服气。

其次,只有程序严格,才能作为处罚的证据。否则,一旦员工发起劳动争议,企业必败无疑。这就意味着法官否决了企业的评价制度,企业的评价制度也就没有了威信。 

三,必备的保障工具

员工文化遵从性的评价,只是企业文化治理工作的一个过程,而非结果。企业必须要建立关联的保障制度。评价为保障提供方向和依据,保障树立员工对评价制度的信心,从而增强企业文化的引导作用。

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这一方面是奖励制度,可以将良好表现纳入绩效KPI体系中。

另一方面是处罚——也许从某种意义上说更为关键。而奖励制度对企业文化治理的促进程度,往往不如处罚制度缺位所造成的破坏性程度。换句话说,奖励了,可能不一定有多大促进;但不罚,一定有很大的破坏。正如俗语说,一颗老鼠屎就可以坏了一锅汤。所以,对于企业文化遵从性不合格的员工,必须给予处罚,表现特别恶劣的,必须给予驱逐。否则,就一定会打击遵从者的积极性,形成文化遵从负激励效果。

有人会问:不是说“导之以德”吗?为什么还要跟上处罚制度?这样问的人是只知其一,未知其二。除了齐之以礼外,还要“防之以政威之以刑”。

另一项必备的保障工具,是企业还应当对管理者进行必要的训练。评价活动主要是由各团队的管理者进行,是一种“以吏为师”的制度。如果管理者的价值理解、心态建设、辅导技巧不够,评价制度就会成为彻底的“形式主义”,毫无作用。

企业文化是企业组织可持续性的根本基础,所以也是企业的核心竞争力之一。在员工液态性增加的新时代,企业文化的作用将日趋增强。学会巧妙地使用员工文化表现评价制度,是企业必须加以重视的管理基本功。