文/托宾·安塞尔米 编译/浩富同人
在当今充满快速技术变革、员工期望变化和持续经济动荡的多变商业环境中，领导者很容易专注于眼前的关切，比如实现季度目标、推出下一个产品以及应对当前危机。但我们这些在组织内部工作多年的人都知道一个根本的事实：以短期的、非系统的方法很难真正地解决业务问题。
什么才是？一个纪律严明而又以人为本的组织。
01 组织发展的真正含义
组织发展（大厂人通常称为OD，即Organization Development——编者注），是一项有意识地、系统化地改善组织运作的投资：包括组织文化、领导力、结构、流程和人才系统。它不是培训研讨会，也不是重组的演示文稿。它是连接人员、战略和执行的纽带。
研究的结论是一贯的，有效的组织具有如下特质：
ü 鼓励合作与灵活性；
ü 预见未来，而不是在未来到来时做出反应；
ü 培养能够培养人而不仅仅是数字的领导者；
ü 建设多样化的、得到赋能的团队，以便他们快速而又有创造性地对变化作出响应。
从实际运作角度看，组织发展是公司战略与战略执行能力之间的桥梁。没有这座桥，即使是最好的创意也会在自身的重压下崩溃。
当公司对组织发展投资不足时，后果是真实且可衡量的：
l 缺乏发展的员工投入度大大降低，而疏离则导致人员流失、生产力下降和文化流失。
l 没有人才战略的转型往往会使流失率翻倍，尤其是在合并、重组或重大技术变革期间。
l 大多数变革努力失败，不是因为策略有缺陷，而是因为缺乏人与文化的基础。这个由麦肯锡的旧统计数据显示的结论，现在依然成立。
02 恰当的组织发展驱动长期成功的五条路径
凭借数十年的经验，我们观察到，恰当的组织发展会通过以下路径，持续地推动企业进步：
Ø 构建能够真正适应的文化
文化不是一件西;它是运作系统。恰当的组织设计，可以帮助组织对齐价值观，建立恰当的反馈循环，营造人们能够安心创新、挑战旧有范式的环境。
Ø 培养各级领导者
现在，仅靠技术卓越已不再能胜任领导岗位。现代组织需要培养能够指导、赋能、协调和参与的领导者。领导者不仅要对部门的绩效负责，还要对员工的成长和梯队接班负责。在过渡阶段，这尤为关键，因为只有强大的领导体系能防止失去动力。
Ø 组织结构与策略的对齐
n 组织结构不支持的策略，每次都会失败。无论是功能模型、矩阵团队还是基于技能的人员配置，组织的设计都要确保在速度、灵活性和清晰度方面与策略相匹配。
Ø 促进持续学习和人才流动
n 在当代企业组织中，员工技能的半衰期正在缩短。将学习视为“可选项”而非“必选项”的组织将会落后。恰当的组织设计可以创造人才在组织内部流动的路径、包容环境和人才发展系统，促进学习型文化。
Ø 构建可持续增长的体系
持续的成功绝非偶然。恰当的组织设计和发展方法，可以帮助组织创新而又不失去稳定的节奏、能力和决策框架。
没有组织战略支持的转型会失败。但如果以组织发展为核心，你的组织就不只是有能力对环境变化作出响应，而是将会更具韧性。
（作者是美国人力资源咨询公司TCG咨询服务部的管理合伙人兼人才管理实践负责人，拥有工业与组织心理学博士学位。本刊摘译时有局部删节和文字改动）